Снижение количественных показателей штата любой компании представляет собой базис, предоставляющий возможность руководителю уволить практически любого сотрудника по своей инициативе.
Явление сокращения численности работников в 2017 году значительно участилось. Такая тенденция развивается по различным причинам:
- увеличение налогов, которые работодателю необходимо платить за каждого сотрудника;
- необходимость сохранения статуса малого предприятия для выбора более выгодной системы налогообложения;
- изменение собственника или режима работы компании;
- передача части полномочий аутсорсерам, в результате чего людей, выполняющих такую работу ранее, приходится увольнять.
На сегодняшний день многие вопросы поддержания жизнедеятельности организации, решаются с помощью аутсорсинга. Как правило, в эту область попадают непрофильные виды деятельности, когда работодателю проще купить определенную услугу, чем содержать в своем штате человека специально для ее выполнения.
Вместе с тем, активно развивается такое явление, как применение аутстаффинга. Услуга представляет собой выведение сотрудников из штата компании, при которой специалисты продолжают находиться на своих рабочих местах и выполнять прежние функции, но числятся уже в другом предприятии.
Как оформить сокращение работника
Нормами законодательства Российской Федерации предусмотрено, как оформить сокращение работника. Организовать это юридически грамотно, руководителю стоит придерживаться такого алгоритма:
- подписать приказ о сокращении штата;
- довести до ведома сотруднику о грядущем увольнении за 2 месяца;
- предложить такому человеку иное вакантное место;
- сообщить о своих планах органам занятости, а также профсоюзу;
- выдать приказ об увольнении (в случае отказа от альтернативной должности);
- возместить дополнительную компенсацию уволенному из расчета среднего заработка.
Сотрудник при любых раскладах должен быть ознакомлен с документом, а данный факт засвидетельствован его подписью. Решение об увольнении должно приниматься руководителем с учетом наличия привилегированного права на сбережение за собой должности.
Сокращение численности работников организации
Прежде, чем попрощаться со своими коллегами или подчиненными, руководству компании стоит обозначить: будет произведено сокращение количества работников или именно штата юридического лица. Основное отличие кроется в том, что сокращение численности работников организации предусматривает снижение числа штатных мест какой-то должности. К примеру, из пяти существующих инженеров на предприятии можно оставить только троих.
Сокращение штата означает абсолютную ликвидацию из штатного расписания определенной должности. Так происходит, когда руководство приходит к мысли, что ему не нужен на постоянной основе, например, бухгалтер, а проще заказать несколько необходимых услуг у аутсорсеров по мере необходимости.
И хотя Трудовым законодательством эти два понятия особо не разграничиваются, на практике все происходит немного по-другому. В первом случае возникает такое явление, как преимущественное право на сбережение за собой собственного рабочего места.
Так, если верить отечественному законодательству, при всех равных условиях и показателях, касающихся рабочего процесса, на своих местах первоочередно остаются:
- люди, материально содержащие двух и более членов семьи;
- люди, в семье у которых отсутствуют иные зарабатывающие;
- сотрудники, которые в результате выполнения своих функций в данной компании обрели существенный вред здоровью или профессиональный недуг;
- инвалиды ВОВ и боевых действий;
- те, кто по рекомендации нанимателя повышают уровень своей квалификации;
- одинокие матери (либо лица, которые ее заменяют), имеющие ребенка до 14 лет;
- женщины с детьми до 3-х лет;
- беременные.
Увольнение таких сотрудников практически всегда не разрешено и только в некоторых обстоятельствах крайне нежелательно, а в случае нарушения данной нормы – работник имеет право подать на работодателя в суд. Юридические гарантии закреплены в статьях 179 и 261 Трудового кодекса РФ.
Сокращение работников в России
Такой процесс, как увольнение сотрудников, не связан с какими-либо конкретными причинами, которые бы разрешали работодателю инициировать такую процедуру. Это оставлено на его усмотрение. Вместе с тем, чтобы все было правильно и законно, стоит придерживаться определенной схемы:
- одобрить новое штатное расписание;
- выдать приказ об увольнении не позднее предусмотренных сроков;
- предупредить о своих намерениях государственные органы занятости;
- при наличии уведомить профсоюз;
- выбрать работающих, которых нужно сократить с учетом всех требований законодательства;
- сообщить о будущих изменениях каждого сотрудника в письменной форме;
- предложить все имеющиеся вакансии тем, кто попал под сокращение;
- выдать приказ об увольнении;
- рассчитаться с уже бывшими коллегами;
- выдать трудовые книжки.
С того времени, как сотрудник поставлен в известность, он может находиться на месте работы еще 2 месяца, но если они с нанимателем придут к мнению, что это нужно сделать раньше – трудовой договор возможно расторгнуть и в более короткие сроки с письменного согласия работника.
Помимо этого, статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять любого сотрудника в то время, когда он пребывает в отпуске или на больничном.
Сокращение численности работников или штата требуется подкреплять документально материалами, которые бы подтверждали его реальность и необходимость. Таким образом, руководство компании обязывается доказать целесообразность принятого решения.
Сокращение работников в России должно происходить обязательно с учетом всех сроков о предупреждении о грядущем увольнении. Так, помимо общего срока в два месяца, существуют еще и специальные сроки, применимы в таких случаях:
- если сотрудник выполняет сезонную работу – его необходимо предупредить за 7 дней до увольнения;
- когда работник исполняет свои обязанности на основании срочного трудового договора, общей продолжительностью до 2-х месяцев – за 3 дня.
Также нужно не забывать, что разорвать трудовой договор с несовершеннолетними, кроме как следование общим правилам требует еще одобрения специальной инспекции, специализирующейся в данной сфере.
Представители сотрудников, которые по специфике своей работы участвуют в коллективных переговорах, не могут быть уволены без согласия органа, что наделил их полномочиями такого представительства. То же самое касается и работников, участвовавших в разрешении коллективного трудового спора.
Всем руководителям стоит понимать всю серьезность такой процедуры. В противном случае, ее нарушения могут за собой повлечь:
- внеплановую проверку предприятия органами государственного контроля;
- привлечение к ответственности за нарушения законодательства и применение наказания в виде штрафа;
- возникновение дополнительных расходов для выплаты компенсации работнику.
Увольнения в России сейчас не считаются ничем не обычным. По тем или иным причинам работодатели хотят уменьшить свое фактическое или же официальное количество сотрудников. Особенно стремительно можно наблюдать сокращение работников в Москве.
Во многом это связано с тем, что больших оборотов набирают аутсорсинг и аутстаффинг. В первом варианте, работодателям теперь нет необходимости включать в свое штатное расписание некоторые должности. Если раньше от этого было некуда деться, то теперь определенную услугу можно запросто заказать у кадровых агентств. Это избавит от необходимости регулярно платить заработную плату человеку, который не имеет полноценной нагрузки и нужен только для выполнения определенных задач.
В случае с аутстаффингом дело обстоит немного иначе. Работодатель может выводить из своего штата сотрудников только формально, чтобы не потерять налоговые льготы. Удобна такая функция и при привлечении работников с других регионов, а также при других потребностях уменьшить штат, не теряя при этом квалифицированных специалистов.
Несмотря на причину сокращения, вся процедура должна выполняться грамотно и последовательно, а также соответствовать всем законодательным нормам и требованиям.
