Опубликовано: 2026-01-05 09:29:00
С 1 января 2025 года вступили в силу масштабные изменения в Трудовой кодекс. Глава 53.1 получила новую редакцию по Федеральному закону №498-ФЗ от 26.12.2024. Все основные положения о предоставлении персонала теперь интегрированы непосредственно в ТК РФ, что повысило юридическую определенность и упростило применение норм на практике.
Ненадлежащее оформление трудовых отношений с направленными работниками — например, подмена трудового договора гражданско-правовым — влечет штрафы по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ: от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. При повторном нарушении по части 5 той же статьи сумма увеличивается до 100–200 тысяч рублей. Нарушения общих требований трудового законодательства при предоставлении персонала квалифицируются по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (штраф для юрлиц от 30 до 50 тысяч рублей).
Два формата аутстаффинга
Глава 53.1 ТК РФ регулирует предоставление персонала, которое реализуется в двух основных форматах:
- Вывод существующих сотрудников за штат. Компания увольняет своих работников, которые затем оформляются в частное агентство занятости. ЧАЗ возвращает их работать на те же должности к прежнему работодателю, но уже как направленный персонал. Цель — делегировать кадровое администрирование, снизить налоговую нагрузку, решить миграционные вопросы.
- Привлечение дополнительного персонала. ЧАЗ нанимает новых работников и направляет их заказчику для выполнения временных задач — сезонные работы, замена отсутствующих сотрудников, расширение производства на срок до 18 месяцев.
В обоих случаях ЧАЗ выступает юридическим работодателем, начисляет зарплату и платит страховые взносы. Заказчик управляет рабочим процессом и ставит задачи направленным работникам.
Кто может предоставлять персонал
Статья 341.1-1 ТК РФ определяет три категории организаций, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников:
- Частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию в Роструде. Без аккредитации предоставлять персонал нельзя. Работа с неаккредитованным агентством приравнивается к незаконному использованию заемного труда и влечет штрафы до 100 тысяч рублей.
- Юридические лица, подведомственные МИД России, которые направляют персонал в дипломатические представительства на территории РФ.
- Другие юридические лица, которые могут направлять работников аффилированным компаниям или сторонам акционерного соглашения согласно статье 341.3 ТК РФ.
Реестр аккредитованных частных агентств занятости находится в открытом доступе на сайте Роструда. Перед заключением договора необходимо проверить наличие аккредитации и срок ее действия. Если аккредитация приостановлена или отозвана, агентство теряет право заключать новые трудовые договоры для направления работников.
Когда разрешено использовать аутстаффинг
Статья 341.2 ТК РФ устанавливает три допустимых случая для направления работников через частные агентства занятости:
- К физическому лицу для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
- Для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы — декретные отпуска, больничные, отпуска.
- Для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема услуг на срок до 18 месяцев.
Если число направляемых работников превышает 10% от среднесписочной численности принимающей стороны, решение о заключении договора принимается с учетом мнения профсоюзной организации.
При выводе существующих сотрудников за штат компания формально увольняет их, ЧАЗ оформляет трудовые договоры, после чего направляет обратно на те же рабочие места. Юридически это соответствует третьему случаю — расширение производства, так как заказчик получает персонал от ЧАЗ.
Для отдельных категорий лиц — студентов очной формы обучения, одиноких и многодетных родителей, лиц, освобожденных из мест лишения свободы — частные агентства занятости могут заключать трудовые договоры в более широком перечне случаев.
Компании используют аутстаффинг для оптимизации кадровых процессов и снижения административной нагрузки. При соблюдении требований главы 53.1 ТК РФ обе модели — вывод персонала за штат и привлечение дополнительных работников — позволяют законно делегировать трудовые отношения частному агентству занятости.
Запреты при предоставлении персонала
Статья 341.1-3 ТК РФ запрещает направлять работников:
- для замены участвующих в забастовке;
- для выполнения работ в случае простоя, банкротства или введения неполного рабочего времени у принимающей стороны;
- для замены работников, отказавшихся от выполнения работы по причинам, предусмотренным трудовым законодательством.
Статья 341.2 ТК РФ содержит дополнительные запреты специально для частных агентств занятости:
- Нельзя направлять работников на опасные производственные объекты I и II классов опасности, на рабочие места с вредными условиями труда 3–4 степени или опасными условиями труда.
- Запрещено замещение должностей, если их наличие является условием получения лицензии или членства в саморегулируемой организации.
- Нельзя направлять работников для работы в качестве членов экипажей морских судов и в дипломатические представительства иностранных государств на территории России.
Договор о предоставлении труда работников
Статья 341.1-2 ТК РФ определяет договор о предоставлении труда работников как договор возмездного оказания услуг. Направляющая сторона временно направляет своих работников к принимающей стороне для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Обязательное условие договора — соблюдение принимающей стороной требований по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Договор должен содержать условия, порядок и срок предоставления труда работников, перечень должностей и численность направляемых работников.
При выводе персонала за штат в договоре указывается конкретный список сотрудников с их должностями, графиком работы и условиями оплаты труда. ЧАЗ сохраняет те же условия, что были у работников до переоформления.
Договор о предоставлении труда работников регулирует аутстаффинг независимо от формата: при выводе персонала за штат указываются конкретные сотрудники, при привлечении нового персонала — должности и квалификация.
Особенности трудового договора с направляемым работником
Статья 341.1-4 ТК РФ устанавливает требования к трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны. Договор должен содержать условие о выполнении работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем по этому договору.
Условия оплаты и охраны труда должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны с такой же квалификацией и трудовой функцией. Компенсации за вредные или опасные условия труда устанавливаются на основании результатов специальной оценки условий труда, предоставляемых принимающей стороной.
При направлении работника к принимающей стороне агентство и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении указываются сведения о принимающей стороне, реквизиты договора о предоставлении труда работников, срок направления.
Обязанности принимающей стороны
Статья 341.1-4 ТК РФ возлагает на принимающую сторону обязанности в области охраны труда, предусмотренные статьей 214 ТК РФ. Принимающая сторона обязана обеспечить безопасные условия труда на рабочих местах, провести инструктажи по охране труда и обучение безопасным методам работы.
Принимающая сторона обеспечивает направленных работников средствами индивидуальной защиты, оборудованием и инструментами, организует учет рабочего времени и передает данные об отработанном времени в агентство для начисления заработной платы.
При выводе сотрудников за штат заказчик продолжает управлять рабочим процессом так же, как до переоформления. Меняется только юридический работодатель — вместо прямого трудового договора персонал работает через ЧАЗ.
Ответственность сторон
Статья 341.5 ТК РФ устанавливает субсидиарную ответственность принимающей стороны по обязательствам агентства перед работниками. Если агентство не выплатило зарплату или другие причитающиеся суммы, требования можно предъявить к принимающей стороне.
Статья 341.4 ТК РФ определяет порядок расследования несчастных случаев с направленными работниками. Комиссию образует принимающая сторона. В состав комиссии входит представитель агентства, направившего работника.
Штрафы за нарушения
Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения. Для юридических лиц штраф составляет от 50 до 100 тысяч рублей. Для должностных лиц — от 10 до 20 тысяч рублей.
Часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ устанавливает более строгие меры за повторные правонарушения по частям 3 или 4 этой статьи. Для юридических лиц штраф составляет от 100 до 200 тысяч рублей. Для должностных лиц — дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
Нарушения общих требований трудового законодательства при предоставлении персонала квалифицируются по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: штраф для юрлиц от 30 до 50 тысяч рублей, для должностных лиц — от 1 до 5 тысяч рублей.
Контроль за соблюдением требований
Статья 341.2 ТК РФ обязывает частное агентство занятости осуществлять контроль за соответствием фактического использования труда направленных работников их трудовым функциям. Агентство также контролирует соблюдение принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать агентству в осуществлении контроля.
Федеральный государственный контроль за выполнением требований аккредитации осуществляет Роструд. Предметом контроля является соблюдение частным агентством занятости требований аккредитации, установленных Правительством РФ.
Как изменения 2025 года повлияли на услуги аутстаффинга
Новая редакция главы 53.1 ТК РФ сделала услуги аутстаффинга более регламентированными и прозрачными. Все основные положения о предоставлении персонала теперь находятся непосредственно в Трудовом кодексе, а не в отдельных законах о занятости населения. Это упростило применение норм на практике и снизило правовую неопределенность.
Компании получили четкие правила для вывода персонала за штат и привлечения дополнительных работников через ЧАЗ. Обе модели регулируются одними нормами, что устраняет правовые риски при правильном оформлении документов.
