Сокращение штата работников в 2017 году

Оптимизация кадровых расходов является одним из основных резервов сокращения совокупных издержек организации. Поэтому многие предприниматели рассматривают возможность увольнения непрофильных работников. Это позволяет не только сократить фонд оплаты труда, но и уменьшить официальную численность сотрудников.

Сокращение штата работников в 2017 году актуально в различных ситуациях:

• требуется уменьшить официальную численность сотрудников для сохранения статуса малого предприятия;
• необходимо скорректировать кадровый состав вследствие изменения режима работы организации;
• требуется исключить из штатного расписания сотрудников, выполняющих функции, которые передаются на аутсорсинг.

Причин для сокращения штата множество. Как правило, руководитель принимает решение об увольнении некоторых работников, преследуя цель оптимизации расходов предприятия. Непрофильные бизнес-процессы часто передаются в управление аутсорсерам, что создает резервы для сокращения отделов компании, решающих второстепенные задачи.

Следует понимать, что увольнение сотрудника не всегда означает полное прекращение трудовых отношений с ним. Официально работник исключается из штата организации. Однако формально он может сохранять за собой рабочее место в рамках услуги аутстаффинга — переоформления персонала на другое юридическое лицо (кадровое агентство).

Как осуществить сокращение работника в связи с сокращением штата

В 2017 году трудовое законодательство РФ подверглось ряду изменений. В целом они направлены на защиту прав сотрудника. Чтобы сократить штат, руководство обязано:

• подготовить приказ о прекращении трудовых отношений с персоналом;
• составить необходимые документы для расторжения договора;
• произвести финансовые расчеты с увольняемыми сотрудниками.

Трудовой кодекс обязывает организацию совершить ряд последовательных шагов, чтобы юридически правильно уволить работников:

• подготовить приказ на сокращение штата с указанием сроков расторжения трудовых договоров;
• уведомить сотрудников, которых планируется сократить, не позднее чем за 2 месяца до исполнения приказа;
• уведомить региональный центр занятости, действующий профсоюз о предстоящем увольнении работников;
• прекратить трудовые отношения и полностью рассчитаться с персоналом, попавшим под сокращение.

Когда приказ подготовлен, он должен быть лично изучен каждым сотрудником, чье имя указано в списке. Работник должен прочесть документ и собственноручно указать на нем дату и свою подпись. Это необходимо предприятию для того, чтобы подтвердить факт уведомления персонала о предстоящем сокращении работников в связи с сокращением штата за 2 месяца до увольнения.

Сокращение численности или штата работников: кого нельзя уволить

Действующее трудовое законодательство обеспечивает защиту определенных категорий граждан, которых нельзя уволить в процессе сокращения:

• сотрудников, чьи семьи обеспечиваются единственным источником дохода;
• работников, получивших травмы на предприятии, в штате которого они числятся;
• сотрудников, содержащих более одного иждивенца;
• работников, находящихся на дату исполнения приказа в отпуске;
• матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
• матерей-одиночек и беременных женщин;
• несовершеннолетних сотрудников;
• работников, проходящих курсы повышения квалификации;
• временно нетрудоспособных сотрудников;
• инвалидов Великой Отечественной Войны.

Увольнение работников данных категорий в процессе сокращения штата считается неправомерным и позволяет им отстаивать свои права в ходе судебных разбирательств.

Пошаговая инструкция по сокращению штата организации

Процедура увольнения сотрудников или перевода некоторых из них на другие должности протекает в несколько последовательных этапов:

• утверждение нового штатного расписания;
• информирование органов службы занятости;
• уведомление профсоюзной организации;
• определение сотрудников, попадающих под сокращение;
• информирование работников;
• предложение альтернативных должностей;
• подготовка приказа на сокращение штата;
• проведение финансовых расчетов с работниками;
• заполнение трудовых книжек.

Чтобы сократить численность или штат работников, руководству требуется доказать нецелесообразность содержания «лишнего» персонала. Для этого необходимо составить и утвердить новое штатное расписание, в рамках которого кадры, подпадающие под увольнение, оказываются невостребованными. Следует учитывать, что существуют категории неприкосновенных сотрудников, которых нельзя сократить. Они остаются работать на предприятии независимо от изменений штатного расписания.

Действующее трудовое законодательство обязывает предприятия уведомлять органы службы занятости о предстоящих сокращениях. Юридические лица должны письменно предоставить информацию о грядущих увольнениях за 2 месяца до их реализации, физические — за 2 недели. Если сокращение носит массовый характер, письменные уведомления должны быть представлены за 3 месяца.

Статья 82 ТК РФ обязывает предприятия ставить в известность о предстоящем сокращении органы профсоюзных организаций. Письменное уведомление должно быть подано за 2 месяца до реализации увольнений. В тех случаях, когда сокращение распространяется более чем на 30% штата, об этом следует уведомить профсоюзную организацию за 3 месяца. С момента получения уведомления профсоюз должен в течение 7 дней провести заседание и составить письменный протокол с обоснованным мнением.

Руководству необходимо точно определиться, каких сотрудников целесообразно уволить из компании. При этом следует учитывать положения статей 179 и 261 ТК РФ. Они защищают работников определенных категорий от сокращения штата сотрудников, обеспечивая их неприкосновенность.

Решив уволить работников, предприятие обязано заблаговременно проинформировать их об этом. Уведомление составляется в письменном виде и предоставляется сотрудникам под роспись. Существуют определенные требования в отношении сроков информирования:

• за 2 месяца до реализации увольнений должен быть уведомлен персонал, принятый в штат на условиях бессрочного договора;
• за 7 дней — сотрудники, выполняющие сезонную работу;
• за 3 дня — персонал, привлеченный на условиях срочного трудового договора продолжительностью до 2 месяцев.

Подписывая уведомления, сотрудники подтверждают, что они проинформированы о грядущем сокращении. Это — обязательное требование ТК РФ.

Предприятие обязано предложить увольняемым работникам альтернативные вакантные места, соответствующие их квалификации. Предложение составляется в двух экземплярах. Один из них передается сотруднику, на втором — он собственноручно указывает полное ФИО, дату и расписывается в получении. Если альтернативных вакансий компания предложить не может, должно быть составлено уведомление об их отсутствии.

Далее следует подготовка приказа на сокращение штата. Данный документ составляется в обычном порядке. В нем указывается информация о работниках, которых необходимо уволить, и период сокращений. Следует помнить, что нельзя увольнять сотрудника, находящегося на дату исполнения приказа в отпуске или на больничном. Это допустимо только в тех случаях, если предприятие ликвидируется.

В последний день работы увольняемых сотрудников с ними проводятся окончательные финансовые расчеты. Выплачивается ЗП, компенсация за отпуск, который не был использован, выходное пособие. Могут иметь место и другие виды компенсаций, исходя из категорий работников.

Сотрудник имеет право потребовать от компании выплаты в сумме среднемесячного дохода. Предприятие обязано предоставлять уволенному работнику компенсацию на период его трудоустройства. Максимальный срок — 2 месяца с даты увольнения. По решению органов службы занятости этот срок может быть увеличен до 3 месяцев.

В трудовых книжках работников указывается информация об их увольнении именно по причине сокращения штата согласно п.2 ст. 81 ТК РФ. Все документы, включая справку о средней ЗП — 2-НДФЛ — выдаются сотрудникам под роспись в день расторжения трудового договора.

Последовательное выполнение представленной инструкции позволяет юридически правильно осуществить сокращение штата организации согласно действующему трудовому законодательству.